Wijzigingen WWZ: de transitievergoeding uitgelicht 09 Mar 2017

Dit artikel is geschreven door Hans van Westen, directeur HR Results en Anne-Lotte van Caspel

1 juli 2015 trad de transitievergoeding in werking, onderdeel van de veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In drie artikelen ga ik in op de veranderingen in en de gevolgen van de WWZ. Ik sluit af met zes tips voor HR en/of werkgever.

In dit eerste artikel uit dit drieluik vindt u een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen in de WWZ, een toelichting op de nieuw ingevoerde transitievergoeding en de beoogde doelstellingen van de wetgever.

Wijzigingen WWZ in het kort
Dit jaar is er een aantal wijzigingen doorgevoerd in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wet valt onder het arbeidsrecht en heeft als doel bij te dragen aan een rechtvaardige en evenwichtige arbeidsmarkt. De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Een doorbreking van de keten van arbeidsovereenkomsten bij een tussenpose van zes in plaats van drie maanden (Art. 7:668a BW).
Afschaffing van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van hoogstens zes maanden (Art. 7:652 BW).
Het concurrentiebeding bij een contract voor bepaalde tijd is niet langer toegestaan, tenzij de werkgever een verklaring geeft van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (Art. 7:653 BW).
De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen, voor het uitoefenen van de functie, voor het voortzetten van arbeidsovereenkomst mocht functie komen te vervallen, of als de werknemer de functie niet langer kan vervullen (Art. 7:611a BW).
Wijzigen van de ontslagroutes en -vergoeding. De werkgever gaat voor ontslag wegens ziekte of bedrijfseconomische redenen naar het UWV en voor alle andere vormen van ontslag naar de kantonrechter.

De transitievergoeding uitgelicht
De laatste wijziging is gerealiseerd door de invoering van de transitievergoeding, de vervanger van de vroegere kantonrechtersformule. De voorwaarden van de transitievergoeding zijn:

De vergoeding wordt uitgekeerd indien de werknemer een vast dienstverband heeft, of als de werknemer een dienstverband van minstens twee jaar heeft.
De arbeidsovereenkomst is opgezegd op initiatief van de werkgever, of ontbonden door de kantonrechter op aanvraag van de werkgever. Zegt de werknemer op, dan vervalt in principe het recht op de transitievergoeding. Een uitzondering hierop is een nieuwe vorm van ontslag, namelijk ontslag met instemming werknemer. In deze vorm ligt het initiatief voor ontslag bij de werkgever, waardoor de werknemer zijn rechten behoudt.
De hoogte van de transitievergoeding is gebaseerd op het loon van de werknemer en de duur van het dienstverband. Dit in tegenstelling tot de kantonrechtersformule, waarin de leeftijd van de werknemer een meegenomen variabele was. Tot 1 januari 2020 geldt een hogere vergoeding voor vijftigplussers.

Beoogde doelstellingen wetgever van de transitievergoeding
Meer duidelijkheid: Er is duidelijkheid over een eenduidige wettelijke ontslagvergoeding.
Meer baanzekerheid en een stabielere arbeidsmarkt: Tijdelijke werknemers zijn minder lang werkloos door de financiële middelen die ze meekrijgen.
Lagere kosten voor de werkgever bij het ontslaan van een werknemer: De transitievergoeding is goedkoper dan de kantonrechtersformule, daarnaast zullen beide partijen op proceskosten besparen. Dit omdat de hoogte van de transitievergoeding vaststaat, terwijl de kantonrechtersformule door de kantonrechter bepaald werd.
Vermindering van de rechtsongelijkheid: De werknemer krijgt een uitkering ongeacht de gekozen route van de werkgever.
Een eerlijker ontslagproces: Er is een kleiner verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers. Tijdelijke werknemers hadden voor de transitievergoeding namelijk geen recht op een ontslagvergoeding. Uitzondering hierop was als de werkgever schadeplichtig was door verwijtbaar handelen. Dit liep vaak uit op een proces, waarbij de kantonrechter de vergoeding bepaalde. Nu is er een vaste vergoeding in de wet opgenomen voor medewerkers met een dienstverband van twee jaar of langer.

Nu de wijzigingen in de WWZ en de transitievergoeding zijn toegelicht, rijst natuurlijk de vraag: Wat zijn de gevolgen hiervan voor werknemers en andere actoren? Dit leest u in het tweede artikel. In het derde artikel vindt u zes tips voor de transitievergoeding.

Terug naar blog

Terug naar blog